1001 MANEIRAS DE PREMIAR SEUS COLABORADORES BAIXAR

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postado por Rosette

1001 MANEIRAS DE PREMIAR SEUS COLABORADORES BAIXAR

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    Homesite agosto 28th, às Hey all. O vencedor ganha pontos para compras de produtos da empresa e participa do sorteio semestral de um cruzeiro. É um modo sutil de mostrar às pessoas que me interesso por elas sem ser intrometido. Record, Depois, formaram-se grupos de 6 a 10 componentes e cada um deles ocupou um barco desse tipo. Quando trabalhava para a Aramark Corporation, a empresa enviava uma mensagem a todos os. You can find out the type of the scan, number between speed and quality of useful naneiras and functional maneiras de premiar seus colaboradores download gratis to make the custom settings for the softwares move the shortcuts from the desktop, change. Para facilitar e estimular o espírito empreendedor, eles reduziram a burocracia. Entretanto, caso haja prejuízo, esse tem que ser compensado antes que qualquer bônus adicional seja concedido. Sete finalistas foram levados à sede da empresa, onde receberam prêmios em dinheiro correspondentes a cada nível. You can use these HTML tags. It could be a interesting in addition to helpful item of data. Do mercado. Saiba o que você quer receber e premie ou felicite as pessoas para conseguir o que deseja. Dez unidades do prêmio podem ser trocadas por vales de 50 dólares da American Express. O local, de quase

    Maneiras de Premiar seus Colaboradores pdf de Bob Nelson: Com mais de 1,6 milhão de exemplares vendidos em todo o mundo, “ M. 16 de jan de maneiras de premiar seus colaboradores pdf download - Pesquisa Google. Sempre achei que premiar seus melhores colaboradores apenas distribuindo dinheiro, numa versão organizacional do Silvio Santos, era. Para Bob Nelson, autor de Maneiras de Premiar seus Colaboradores, lanado no Brasil pela Editora Sextante, atitudes simples de reconhecimento, que . Com mais de 1,5 milhão de exemplares vendidos em todo mundo, maneiras de premiar seus colaboradores se tornou uma referência por mostrar que o.

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    Dimension Data Canada Inc. Ele recebe uma verba para organizar atividades mensais como uma disputa de paintball ou boliche. Radio Flyer, empresa de brinquedos, promove uma festa para os colaboradores e uma Olimpíada na qual os participantes podem disputar corridas de triciclo e competições para ver quem come mais rosquinhas.

    Ele optou por assistir a um jogo de beisebol dos Red Sox com direito a brindes especiais e levou seu filho. Eles se sentem bem-dispostos depois de um fim de semana fora da cidade. Marsh, Inc. A REW gasta menos de 50 dólares por pessoa com seus eventos de reconhecimento e cerca de a 1. Analysis Group, empresa de consultoria econômica, procura ajudar os colaboradores a manter um equilíbrio ideal entre vida pessoal e profissional.

    E ganham créditos sistema de pontos ao se submeterem mensalmente a essas avaliações, ao fazerem caminhadas, corridas e exercícios aeróbicos. Em um ano, eles podem trocar os pontos por até dólares em dinheiro ou vales-presente. A maioria dos consultores trabalha de casa. Alguns até mesmo ficam fora do estado, apesar de muitos clientes se concentrarem ali. Quando o diretor de marketing J. Os participantes recebem informações fundamentais, instrumentos e testes, e atividades por meio de um portal na web.

    Eles também criaram um novo benefício que oferece 55 centavos a cada 1,6 km que os. Os esforços se estenderam para a filial da Radio Flyer na China. A Cox Enterprises, por exemplo, tornou-se uma empresa ecológica. Em apenas um ano, 50 toneladas de lixo foram transformadas em compostagem. Os colaboradores inscrevem seus próprios patrocinadores, que doam cheques diretamente para as instituições beneficentes envolvidas.

    Robert W. Além disso, muitos de seus departamentos e filiais organizam distribuições de alimentos e promovem caminhadas para levantar fundos para instituições de caridade locais. Centro Médico de Austin, em Minnesota, adotou um novo programa de reconhecimento denominado Dinheiro da Câmara, que faz com que milhares de dólares sejam gastos na comunidade.

    As premiações por desempenho, tempo de serviço, excelência no atendimento, etc. First Commonwealth Corp. Eles também serviram refeições para os sem-teto numa igreja local e pintaram telhas para hospitais infantis. Intuit, Inc.

    A corretora de seguros Graham Co.

    A empresa tem um comitê de voluntariado que ajuda instituições de caridade como a Art Buddies e a United Way. Para demonstrar reconhecimento de forma adequada, pergunte aos colaboradores o que eles preferem. Colaboradores de todos os cargos, inclusive os gerentes, precisam saber que o trabalho deles é importante e valioso. Pratique diariamente o reconhecimento dos esforços e das realizações excepcionais das pessoas.

    É preciso reconhecer realizações individuais e em grupo. A tecnologia também mudou a forma como as empresas buscam, contratam e gerenciam os colaboradores. Esse resultado é um paradoxo: as economias talvez testemunhem níveis de desemprego recordes ao mesmo tempo que registram uma falta de profissionais especializados em todo o mundo.

    Essa é a nova realidade operacional para empresas de todos os tipos e tamanhos. Mais de 18 milhões de pessoas decidiram trabalhar em meio expediente, de acordo com o Departamento Norte-Americano de Estatísticas do Trabalho. As mulheres representam dois terços dos colaboradores de meio expediente. Eles entraram para a vida profissional com atitudes, expectativas e ambições diferentes. Eles cresceram com tecnologias que reduziram os ambientes de trabalho, expandiram seus horizontes e fizeram com que se sentissem à vontade num mundo sem fronteiras.

    Eles foram criados num ambiente que funciona 24 horas. Como a vida profissional se mistura com a pessoal, é preciso algum nível de acordo para haver um equilíbrio. Isso pode afetar as decisões quanto à continuidade no emprego e o tempo de serviço.

    Esses jovens esperam encontrar sentido e objetivo em seus cargos desde o primeiro dia de trabalho e gostam de ser desafiados a todo momento. As outras gerações tendem a reagir negativamente a essas características, considerando-os mimados e egocêntricos. Ela acredita ser especial e aprendeu que pode conquistar o que quiser. Ele se esforça para passar algum tempo com eles e acredita que pode aprender com os jovens, enquanto a ideia predominante é a de que os gerentes mais experientes têm de agir como mentores para os profissionais mais novos.

    Essa abordagem, descobriu Cook, gera um processo criativo e faz com que eles se sintam mais valorizados. Como ficam facilmente entediados, querem e precisam de novos desafios, o que é positivo para os gerentes, que podem aproveitar sua energia, habilidade e inteligência.

    Deixe claro que resultado você deseja atingir, mas dê autonomia para que eles executem o trabalho da forma que acharem mais adequada, de modo que se mantenham motivados e até mesmo se divirtam.

    Mas é preciso que saibam as habilidades que você quer que aprendam e as contribuições que eles têm de dar para ganhar mais dinheiro. Os profissionais esperam cada vez mais prêmios criativos, variados e personalizados. Facebook, gigante das mídias sociais, é conhecido por sua cultura de liberdade e pela ausência de espaços de trabalho fechados, paredes ou baias. Nem os principais executivos têm uma sala.

    Um observador inteligente é capaz de obter informações sobre as características pessoais que contribuem para o sucesso na carreira. Eles também podem frequentar os eventos corporativos promovidos pela empresa. Numa tentativa de atrair os melhores profissionais para o Google, foi criado o Programa de Desenvolvimento de RH para profissionais recém-formados. Os novos contratados aprendem as funções e onde se encaixam.

    Intuit tem um Programa de Desenvolvimento Rotativo para recém-contratados circularem pelos departamentos de finanças, marketing e desenvolvimento de produtos de 6 a 12 meses. Os vencedores ganharam uma viagem para Paris a fim de interagirem com os melhores gerentes da empresa.

    Em vez de esperar que novas propostas de trabalho surgissem, eles iniciaram um negócio próprio, oferecendo serviços e projetos aos clientes. Mas atualmente engenheiros, advogados, pesquisadores e até executivos seniores fazem parte da força de trabalho sem vínculo formal.

    À medida que mais pessoas passam a trabalhar por conta própria, elas precisam ser mais flexíveis, empreendedoras e mais capazes de atender às necessidades do mercado. Elas assumem a responsabilidade pessoal por se atualizarem e continuarem valorizadas. Os contratos podem valer por semanas ou meses. Mas utilizar trabalhadores terceirizados implica uma maneira muito mais complexa de lidar com o talento corporativo. Se pessoas essenciais podem trabalhar em projetos de diferentes organizações, como as empresas conseguem retêlos, assegurando vantagem competitiva?

    Como é possível proteger o conhecimento e a propriedade intelectual? Como as empresas podem atrair, gerenciar, motivar e manter esses talentos? Para os empregadores, esses projetos também servem para atrair os trabalhadores mais talentosos que desejam estar em evidência no mercado. CitiGroup tem mais de Como ela podia entrar em contato, se eles estavam sempre com os clientes, em outros lugares?

    Eles têm de se adaptar às novas circunstâncias para poder reconhecer o trabalho dos colaboradores. E empresas multinacionais esperam que seus executivos sejam capazes de supervisionar seu pessoal em lugares remotos e até mesmo em outros continentes.

    Na Ken Blanchard Companies, a empresa espera que todos os gerentes realizem reuniões individuais e quinzenais, de pelo menos 20 minutos, com cada colaborador direto. Organize sua agenda de modo que você esteja no escritório ao mesmo tempo que o colaborador, caso vocês realizem trabalho externo.

    Uma pesquisa recente entre profissionais realizada pela MasteryWorks descobriu que o principal motivo de demissões era o relacionamento ruim com o gerente.

    Quando os colaboradores se veem diante de mudanças de vida, tragédias ou circunstâncias que exigem mais deles, é fundamental que recebam apoio no trabalho. Uma equipe feliz trabalha melhor. Qualquer um pode errar, principalmente se estiver se esforçando para se superar. Mantenha o espírito de equipe Um dos grandes desafios do escritório virtual é garantir que os colaboradores se sintam parte relevante da equipe.

    E procure mostrar periodicamente como os esforços deles contribuem para o trabalho em grupo. Os gerentes têm de exercer um papel proativo no estímulo do espírito de equipe, envolvendo os colaboradores virtuais nas reuniões e de diversas maneiras — teleconferências, e-mail, chat rooms, etc. Certifique-se de incluir alguma forma de reconhecimento em todas as reuniões do grupo.

    Do mesmo modo, quanto maior a distância entre líder e equipe, maior é o esforço de ambas as partes para manter o contato. Portanto faça atualizações e agende reuniões e visitas com mais frequência. Quando Andy Grove, fundador e presidente da Intel Corp. Imagine outras maneiras de permanecer conectado: jornais internos, bate-papo virtual, mensagens de texto e reuniões por telefone. Dê aos. Use a tecnologia a seu favor Os gerentes costumam usar tecnologias como mensagens de voz ou e-mail como mais uma forma de passar trabalho para a equipe.

    Esses meios também podem ser usados para a troca de informações e para estimular perguntas. Essa é a abordagem usada na Hughes Network Systems, empresa de alta tecnologia para a qual trabalhei em San Diego. É assim no BankBoston. Aproximadamente um mês depois, ao concluir um projeto, ele recebeu um cupom para tomar um café no Starbucks com um bilhete de agradecimento do gerente. Discuta se as pessoas necessitam de mais reconhecimento e, em caso positivo, de que forma.

    Pergunte quem no grupo gostaria de ajudar a elaborar novos programas. Manter os colaboradores virtuais motivados a dar o melhor de si é possível, com o foco certo, no tempo certo. Outros exemplos de reconhecimento virtual ou a distância O Comitê Executivo da Society for Human Resource Management SHRM reconhece os colaboradores de outras regiões ligando para lhes agradecer por um trabalho bem-feito. Uma vez por mês, os agentes que submeteram e-mails participam de um sorteio de um cupom de 25 dólares.

    A companhia substitui os rótulos. Nós nos preocupamos com VOCÊ! Tudo isso representa um desafio ímpar para os negócios. Como motivar e premiar profissionais de diferentes nacionalidades As empresas americanas continuam a expandir suas operações mundialmente a uma velocidade incrível.

    Nesse processo, um dos desafios mais importantes que elas enfrentam é o de aprender a motivar, reconhecer e premiar profissionais de todas as culturas. Desde o início da década, as empresas americanas investiram bilhões de dólares no exterior, empregando mais de 60 milhões de pessoas em outros países;.

    Poling, ex-presidente da Ford Motor Company. Em vez de exportar a abordagem americana, a Colgate-Palmolive tenta misturar culturas.

    Em culturas mais tradicionais, a mudança é considerada um incômodo e uma força destrutiva a ser evitada, se possível. Mostrar-se atento aos comportamentos e costumes locais, a expectativas culturais, situações econômicas e políticas e à história dos países onde a empresa opera é essencial para se criar um programa de premiações e reconhecimento em escala mundial.

    A maior parte dos povos da Europa Setentrional tem a mesma postura. Nesses países, é dada uma ênfase maior ao desenvolvimento de relações. O contato visual direto em outras culturas pode ser considerado desafiador e agressivo. Os japoneses preferem uma homenagem discreta. Eles tendem a dedicar pouco tempo para atividades de lazer.

    No México, a família é de extrema importância, e tudo o que se relaciona a ela tem prioridade sobre o trabalho. Empresas japonesas em geral esperam que seus colaboradores trabalhem até tarde ou nos fins de semana. Os elogios dentro do ambiente de trabalho devem ser mais indiretos. Ou seja, mais uma vez vemos quanto é importante compreender as diferenças culturais que influenciam as contribuições dos trabalhadores.

    Esse é o desafio. Como se espera que quase todo o crescimento econômico real na próxima década se dê fora dos Estados Unidos, aprender a inspirar, reconhecer e premiar uma força de trabalho multicultural pode ser a diferença entre o sucesso e o fracasso para qualquer multinacional. Veja a seguir alguns dos pontos que as empresas deveriam analisar para motivar, reconhecer e premiar de forma eficaz colaboradores de diferentes culturas. O pagamento individual por desempenho é considerado potencialmente danoso às boas relações de trabalho e tampouco é utilizado.

    COREIA O governo coreano tradicionalmente adota sistemas de reconhecimento e disciplina para aumentar a produtividade. Usa-se pouco o incentivo em grupo. O papel do gerente é o de um professor ou mediador — alguém que ajuda as pessoas ao seu redor a aprender. É também importante introduzir os recém-contratados à cultura corporativa. No ambiente corporativo é considerado inapropriado se exaltar ao discutir um problema.

    Todos os colaboradores têm autonomia para tomar decisões e solucionar contratempos. A Suécia tem alta taxa de mulheres no mercado de trabalho. Portanto, o trabalho realizado de casa é bem-aceito. Root Learning, Inc. E essa pode ser a diferença entre o sucesso e o fracasso.

    Hirschfeld, diretor da Goldenrod Consulting, Inc. Se você obtiver uma resposta diferente de cada pessoa, é um sinal de que o foco se perdeu ou talvez falte clareza. Desse modo, Drucker ajudou a aproximar as metas das empresas e seus consumidores no mercado. Mostre que o papel deles é valioso e importante. E o resultado precisa ser capaz de inspirar a todos. Essas vantagens representam as características de mercado que você mais precisa explorar para obter sucesso.

    Aceite e promova mudanças. Seja aventureiro, criativo e tenha a mente aberta. Busque crescimento e aprendizado. Construa um espírito de equipe e um ambiente familiar. Faça mais com menos. Seja humilde. Exatamente: 3 mil dólares se preferirem desistir do emprego.

    O chefe de cada departamento também tem a oportunidade de apresentar ideias com base em temas comuns predeterminados. Por isso, cada colaborador passava por um treinamento de trabalho em equipe e era sempre incentivado a dar sugestões para a melhoria dos processos. É por meio. O CEO da Huron deixa clara a importância de todos os colaboradores cumprirem os objetivos que eles mesmos estabeleceram para si.

    Dessa forma, os gerentes da Gucci conseguem identificar melhor os profissionais que demonstram liderança e aqueles que podem ter alguma deficiência em funções estratégicas. Fiquei intrigado ao descobrir, trabalhando na FedEx Corporation, por exemplo, que a coluna mais. Mas essas atitudes costumam dar errado. Sessões opinativas, reuniões de departamento e corporativas devem, no mundo ideal, servir a dois propósitos: primeiro, obter opiniões e, em segundo lugar, compartilhar informações.

    Depois de muito estudo, foi feita uma pequena mudança que gerou uma economia de 15 milhões de dólares para a empresa.

    Dunn se programou para avaliar o fórum e ler as opiniões. Os colaboradores precisam de feedback constante, reconhecimento e prêmios por suas conquistas. Afinal, uma força de trabalho motivada, disposta a tomar a iniciativa quando percebe uma oportunidade, é uma poderosa vantagem para uma empresa.

    Em todas as propostas ele consegue encontrar algum valor. Zimmerman costuma andar pelos corredores pedindo sugestões e trocando informações. Os líderes executivos sempre procuram saber como os colaboradores gostariam de ser reconhecidos pelo bom trabalho. Rare Method Interactive Corp. Ele também pediu que opinassem quanto ao trabalho, à tomada de decisões, ao gerenciamento e à própria empresa.

    Eles se sentiram mais motivados e deram ótimas ideias para alterar e aperfeiçoar os processos. Por isso somos extremamente dedicados a fazer o certo a fim de que eles tenham orgulho de trabalhar aqui.

    Os trabalhadores adoram contar aos clientes suas ideias e ouvir o que eles pensam. Cargill, Inc. Mas esse é apenas o começo. Acrescentar isso a um pedido explícito e ao estímulo para que os colaboradores se comprometam a ajudar a empresa pode gerar os melhores resultados.

    O incentivo às sugestões precisa ir além do escopo tradicional do envolvimento do trabalhador. Em quais se pode ganhar tempo, economizar recursos e dinheiro? Como as necessidades do consumidor podem ser mais bem exploradas? Qual a melhor maneira de desenvolver e implementar essas ideias? De que maneira isso poderia ser feito com baixo custo? Estou convencido de que todos os colaboradores têm ao menos uma ideia de 50 mil dólares na ponta da língua.

    O segredo é encontrar uma maneira de ele se expressar. O programa de sugestões acaba sendo deixado de lado. Qualquer pessoa pode dar ideias, seja por meio de um desenho, uma colagem ou simplesmente um conceito. Analytical Graphics Inc. Todas as sextas-feiras, a companhia promove a Hora da História, quando um colaborador fala de seus projetos e trabalho.

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    Do mesmo modo, a equipe da empresa de investimentos Bailard, Inc. Shell Oil segue o conselho de seus melhores supervisores sobre como aumentar o desempenho numa de suas instalações no Texas.

    De acordo com as opiniões, o banco quase dobrou seu objetivo inicial de uma economia de 50 milhões de dólares. Para a equipe, é importante saber que o que ela pensa é levado a sério e que pode fazer diferença. Uma refinaria de petróleo no Texas, por exemplo, usa um programa que lhes economizou milhões de dólares em dois anos. A Boardroom, Inc. A empresa ainda realiza reuniões de grupo para fazer brainstormings e compartilhar ideias sobre questões e funções específicas.

    Depois de se refazer do choque, ela se sentiu bem em poder compartilhar suas opiniões e ideias, que eram valorizadas pelos colegas. Consequentemente, teve facilidade em pensar em outras formas de ajudar a empresa. O impacto é positivo e contagiante. Existe tanta coisa dentro de nós, mas só percebemos isso quando nos pedem para compartilhar.

    Das propostas submetidas, 59 foram aprovadas. As primeiras 12 sugestões implementadas tratavam principalmente da melhora em operações, o que resultou em economia. Dê aos colaboradores a oportunidade de tomar a iniciativa Uma das mais importantes atividades estratégicas corporativas que motivam os colaboradores é encorajar a liberdade de tomar a iniciativa. De acordo com uma pesquisa realizada pela Gallup com 1. Veja a seguir as dez principais maneiras de tomar iniciativa e de fazer a diferença no trabalho.

    Quem realiza o trabalho sabe melhor como ele pode ser feito. Analise o negócio da perspectiva do consumidor, perguntandose o que contribuiria para que ele fizesse negócio com a empresa. Analise seu próprio trabalho a fim de gerar melhorias. Um montador da United Electric Controls que avaliou seus próprios resultados conseguiu criar uma maneira mais simples de inventariar peças, o que resultou em grande economia para a empresa. Defenda suas próprias sugestões. Com o tempo, o Frappuccino se transformou num produto de milhões de dólares para a empresa.

    Pense em todos os aspectos de sua ideia. Como resultado, o estado conseguiu obter reembolsos maiores. Ela recebeu um prêmio em dinheiro e um agradecimento especial do governador. Ele logo conseguiu apoio de outras pessoas que viam sua iniciativa como um prognóstico do futuro. Mais tarde esse colaborador foi promovido a chefe do departamento de tecnologia.

    Tente entender as prioridades do gerente e adapte suas ideias de acordo com elas.

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    Informe a ele tudo de que você precisa a fim de realizar um trabalho melhor. É muito raro que ideias sejam aceitas de pronto. Até que outro gerente assumiu o cargo, ele propôs a ideia de novo, e dessa vez foi aceita.

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    Quanto mais encorajador for o ambiente, melhor. Quem tem sucesso é promovido ou recebe um aumento. Se você procura uma maneira de reduzir o desperdício de materiais de escritório, converse com quem faz os pedidos ou gerencia o estoque. Um exemplo perfeito disso é o caso da recepcionista do Champion Solutions Group, que recebia recibos de despesas dos vendedores externos via entrega noturna. Cabe a você tornar o processo divertido e eficaz.

    Isso garante resultados mais significativos e faz com que as pessoas se sintam mais habilitadas a assumir tarefas e responsabilidades maiores.

    Ninguém gosta de ser controlado. Por isso conhecer sua equipe é essencial: entender os pontos fortes e fracos de cada um permite que o gerente designe adequadamente projetos e tarefas.

    Eles precisam querer contribuir e devem prosperar por isso. Ele elaborou estruturas semelhantes para clientes e investidores. Espera-se que eles entendam como o trabalho deles e de seus departamentos afeta a empresa como um todo e que deem o melhor de si. Reference International Software permite que os atendentes escolham um dia para trabalhar em qualquer projeto que desejarem.

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    Empresas que incorporaram diretrizes. Outras podem acham bom diminuir as despesas com o cuidado dos filhos ou simplesmente ter a oportunidade de passar mais tempo com as crianças. Seja qual for a. Usar esses recursos e descobrir como eles funcionam dentro da empresa pode ser ótimo para aliviar o estresse, o que deixa as pessoas mais felizes e mais produtivas.

    Na Holmes Corp. O dia é seu e você pode fazer o que bem entender com ele. Brigate Trading funciona das 9h30 às 16h. Quatro vezes por semana, todos têm 15 minutos a menos de almoço e saem uma hora mais cedo às sextas-feiras.

    Resultado: colaboradores que passam em média 2,5 dias por semana trabalhando de casa economizam 1. Enquanto a concorrência e outras empresas reclamam da qualidade do atendimento ao consumidor com call centers no exterior, a HSN encerrou o trabalho terceirizado nas Filipinas e voltou seus esforços para os Estados Unidos.

    Hoje a HSN emprega 1. Enquanto alguns programas têm uma estrutura mais rígida, outros permitem que os colaboradores identifiquem suas próprias oportunidades de treinamento.

    E empresas que incentivam ativamente o desenvolvimento do colaborador e lhe oferecem oportunidades de envolvimento ganham muito mais em produtividade. Boa parte do crescimento dos colaboradores ocorre no trabalho, ao assumir novos desafios e tarefas e, ao longo do processo, aprender outras habilidades. Na Motorola, todos têm o direito de receber novo treinamento. Por fim, eles acabam encontrando um cargo adequado para cada colaborador. Quem quer chegar ao posto de gerente?

    O que cada um deles quer estar fazendo daqui a cinco anos? O exemplo a seguir mostra muito bem esse processo. Nos anos anteriores, foi você quem me ajudou nisso. Sinto que você aprenderia muito com esse trabalho. Pense a respeito e digame se aceita assumir essa responsabilidade. Uma das melhores maneiras de manter sua força de trabalho firme é por meio do treinamento. Uma das principais preocupações dos gerentes quanto ao treinamento é a enorme despesa de viagem a ele associada.

    Para manter os custos baixos, algumas organizações promovem treinamentos internos conduzidos por gerentes experientes ou por um dos altos executivos. Todos podem tirar proveito de programas de desenvolvimento de carreiras. Em tempos difíceis, as pessoas com maior potencial tendem a brilhar ainda mais e devem ser as primeiras a se desenvolver.

    Elimine os que tenham menos benefícios. Canon USA, Inc. Utilizando cursos pela internet, os novos gerentes têm acesso a treinamentos de qualidade voltados para a tomada de decisões. Ou pode apenas se interessar por outro aspecto da empresa. USAA começou um programa de treinamento multifuncional para atendentes de call centers em Aqueles que antes eram especializados em lidar com questões financeiras agora recebem treinamento em questões relacionadas a seguros e podem lidar de maneira eficiente com ambos os assuntos.

    Anteriormente as ligações transferidas entre os atendentes aumentavam o custo operacional dos call centers e tinham um impacto negativo na produtividade. Além disso, ao oferecer um treinamento multifuncional aos atendentes, a USAA aumentou muito a produtividade e melhorou o atendimento reduzindo o tempo de espera. Nos momentos de pico do mercado, a atividade na Schwab também aumentava. Glass Doctor incentiva seus vendedores a realizar visitas aos clientes em vez de ficar o dia todo sentados ao telefone.

    Muitos se especializaram em certo tipo de vidro: residencial, automotivo ou comercial. A empresa criou um programa de treinamento no qual os vendedores aprendem tudo sobre todos os tipos de vidro.

    Além disso, as mudanças no mundo dos negócios exigem mudanças nas funções e responsabilidades de todos os colaboradores. Os profissionais gostam de ter cada vez mais valor para a empresa. Os colaboradores veem essa postura da companhia como sinal de que ela realmente valoriza seu pessoal.

    O principal objetivo deles era ajudar os colaboradores a entender melhor um negócio que estava crescendo rapidamente. Pessoas recém-contratadas eram treinadas como vendedoras e agora trabalhavam diretamente com clientes em potencial. Alguns trabalhadores foram transferidos, enquanto outros passaram a usar parte de suas horas de trabalho para ajudar em situações emergenciais ou frequentando cursos para aumentar suas habilidades.

    Ao longo de 18 meses, as duplas dedicam um total de 45 horas à parceria. Os hospitais que adotaram todas ou algumas dessas estratégias relataram resultados extraordinariamente positivos.

    O resultado foram dois programas eficazes que geraram centenas de líderes: 1. Além disso, eles tomam conhecimento dos recursos de que dispõem para liderar com eficiência. Investir em programas de desenvolvimento de liderança é uma estratégia eficaz a curto e a longo prazo.

    Nesse período, eles têm a garantia de. Assim a empresa economiza tempo e dinheiro. Conhecido dentro da empresa como Sombra, o programa é voltado sobretudo para mulheres interessadas em crescer profissionalmente.

    Eles buscam uma oportunidade na esperança de serem promovidos para um cargo ou departamento que se encaixe mais em seus interesses. Essa abordagem tem sido bem-sucedida sobretudo em empresas e organizações que têm de lidar com uma escassez frequente de candidatos qualificados.

    Cada profissional deve se voltar para suas características, a forma como interage com as pessoas, quais seus valores e crenças e do que precisa para atingir seus objetivos.

    Um grupo de trabalhadores é incumbido de identificar pressões relacionadas ao trabalho dentro de seus departamentos e de apresentar sugestões para enfrentar essas pressões. O objetivo do programa é aprender a lidar também com as pressões da vida pessoal. Se os objetivos financeiros.

    Discuta o que você espera que eles aprendam. Bill Marriott Jr. Elas querem saber como você é como pessoa. Por isso é que falo sobre meu golden retriever, meus netos e as coisas divertidas que fazemos em família. O chefe de todos os hotéis internacionais começou como segurança. Eu comecei trabalhando na cozinha em Salt Lake City durante quatro anos.

    Você tem de estar sempre procurando uma maneira melhor de trabalhar. Nós damos oportunidades para que as pessoas se desenvolvam. Temos alguns poucos valores essenciais e o mais importante é que fazemos o melhor possível para cuidar de nossos clientes. Assim eles voltam. É algo muito simples, claro e que se transformou numa verdade mundial.

    Em todos os lugares aonde vou, conheço profissionais que trabalharam para nós em algum lugar, em algum momento. E damos a essas pessoas a oportunidade de crescerem. Repasse soluções de problemas que deem ênfase ao trabalho em equipe, à responsabilidade individual, ao trabalho com um chefe, ao estímulo aos subordinados e ao gerenciamento de prazos apertados. Desenvolva projetos pequenos e estratégicos com ênfase em apresentações e habilidades analíticas. Faça com que seus colaboradores realizem atividades fora do trabalho com ênfase em habilidades de liderança individual, trabalho com novas pessoas e aprendizado sobre como influenciar e persuadir.

    A oportunidade surgiu para Freedman quando ela foi promovida a gerente do departamento de controladoria de pensões. Depois traçam-se estratégias para se chegar a esses objetivos.

    Cox, presidente e CEO. Cox publica os resultados de todos no escritório.

    Educação não é mercadoria

    A empresa lançou uma iniciativa de treinamento em liderança para avaliar e desenvolver as habilidades de liderança da equipe. Choi tem um vice-presidente regional como mentor e se orgulha de exercer o mesmo papel para a equipe da sua filial. O presidente, Michael Kennedy, estima que a.

    Quando o. Elas devem fazer com que os colaboradores se sintam dignos de confiança, respeitados e entusiasmados com seu sucesso e o de outras pessoas dentro da companhia. Outra empresa no Meio Oeste distribui frequentemente notas pessoais de elogio escritas pelos vice-presidentes e gerentes, além de publicar artigos na intranet dando ênfase às realizações.

    O próprio tempo pode ser usado como um prêmio. Por exemplo, na forma de um voucher para um almoço demorado, uma tarde ou um dia a mais de folga. Esses supervisores acreditam de fato que o reconhecimento dos profissionais merecedores exerce uma influência direta sobre a forma como essas pessoas encaram o trabalho.

    Uma pesquisa realizada pelo Dr. Gerald Graham, da Universidade Estadual de Wichita, comprova essas observações. O gerente parabenizar pessoalmente os colaboradores que realizam um trabalho significativo. O gerente escrever notas pessoais a respeito de um bom desempenho. O gerente realizar reuniões motivacionais para comemorar o sucesso da equipe.

    Princípio 3: Demonstre o reconhecimento de maneira pessoal e honesta. Princípio 5: A escolha do momento oportuno é fundamental.

    Premie assim que possível. Os atrasos enfraquecem o impacto da maioria das premiações. Princípio 7: Valorize o reconhecimento alheio, ou seja, aquele que parte dos colaboradores que enaltecem os colegas por fazerem o que é melhor para a empresa. De forma geral, o elogio pessoal foi apontado como o mais importante.

    Bob Levoy, ex-presidente da Success Dynamics, Inc. Essa discrepância entre o que os médicos garantem fazer e o que os colaboradores afirmam ouvir é sempre a causa oculta de ressentimento, queda na produtividade e rotatividade de pessoal.

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    O consultor administrativo Marshall Goldsmith aconselha:. Em seguida relacionou os nomes de cada um dos indivíduos que estavam nesses grupos. Ela também pode ajudar você a manifestar um reconhecimento mais positivo às principais pessoas da sua vida. Lembre-se: o melhor elogio pessoal deve ser oportuno, sincero e específico. Sempre que um colaborador deixar o escritório no fim do expediente, despeça-se dele e agradeça-lhe por seus esforços naquele dia.

    Uma simples cortesia, sim, mas uma gentileza que as pessoas percebiam e valorizavam. Neste livro, fornecerei uma série de exemplos nesse sentido. Tennant Company promove, todos os anos, o Dia do Feedback Positivo.

    Durante as festas natalinas, o Comitê do Feedback Positivo organiza um open house e convida os colaboradores a comparecer em intervalos agendados. Depois, vai riscando um a um sempre que tem a chance de agradecer às pessoas por algum aspecto do seu desempenho ou comportamento, como ter cumprido metas importantes num projeto ou ter prestado um atendimento excepcional ao cliente.

    O mais sincero O importante valorizar e reconhecer o empenho da equipe e o livro traz inmeros exemplos e sugestes de programas originais ou medidas simples que podem ser adotadas por gerentes, independente do porte da empresa. Basta que o superior queira e tenha uma atitude imediata e sincera em relao ao seu subordinado. O contedo do livro se originou a partir da tese de doutorado de Nelson, no qual foram realizadas pesquisas junto a gerentes, investigando os motivos pelos quais praticavam ou no o reconhecimento como forma de estimular os funcionrios.

    Ele descobriu que, na maioria dos casos, a atitude de valorizao e estmulo dos funcionrios uma iniciativa do gerente, por acreditarem que o reconhecimento exerce uma influncia direta sobre a forma como as pessoas encaram o trabalho, sem contar a criao do ambiente motivacional.

    Nos casos avaliados por Nelson, nem a corporao ou o departamento de recursos humanos contribuem para a prtica do reconhecimento como forma de estimular os funcionrios. Na prtica Para Werner Kugelmeier, diretor da WK Prisma Educao Corporativa Modular, que possui 25 anos de experincia em multinacionais no Brasil, sendo que 16 em gesto, as principais prticas de premiao adotadas pelas empresas so gratificaes que variam de um at trs salrios do funcionrio, meno no jornal interno, incluso do nome do trabalhador em um ciclo de treinamento de talentos.

    Conforme Kugelmeier, os prmios mais eficientes so aqueles que dinamizam a carreira do indivduo, que encurtam a distncia entre onde ele est e aonde quer chegar; que permitem a percepo por colegas e superiores e da prpria famlia. Para Kugelmeier, o elogio vindo do superior importante desde que seja embasamento em um programa de incentivo por parte da gesto humana, que abre espao para reconhecimento imediato e ao mesmo tempo alerta para a no acomodao do "sucesso de ontem", despertando o interesse sempre de aprender e criar mais.

    Para o funcionrio, o que faz a diferena so fatores como a forma de reconhecimento que deve ser sria e sensata, o melhor momento, na presena do time do colaborador, e haver a transparncia, ficando evidente o porqu do reconhecimento.

    De fora para dentro porque incentiva o colaborador a dar cada mais de si; e de dentro para fora porque desperta o potencial produtivo", explica. Segundo diretor da WK Prisma, no Brasil, em geral, os gerentes ainda so tmidos em relao s prticas de reconhecimento. O que impede que o gerente elogie seu subordinado, geralmente so fatores como inrcia, ignorncia, incompetncia, ou todos eles.

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